2024年，“找到靠谱工作”和“招到靠谱的人”依然是共生的困扰。我们坚定认为，抛开传统大厂，市场中仍有大量符合下一个时代红利的雇主公司等待被挖掘。赛道潜力、业务逻辑、人事情况……对这一些信息的掌握和洞察，决定了求职者选择公司的眼光，也决定了面试交流的质量与深度。

  匿名的公司八卦或许对求职避雷有帮助——但那些具备稀缺性和成长性的职业机会，也不该因为网上一句没头没尾的评论而被错失。在招聘量大的春秋两季，36氪@职场Bonus 用专业评分模型筛选出一批在招人的“红利公司”进行实地探厂，结合投资人和猎头的多重视角向雇主发问，为你带来“一文看懂”的红利公司招聘报道。

  职场Bonus获悉，智能影像科技公司「影石Insta360」（下文简称“影石”）2024年秋季招聘正在进行。校招、社招岗位均有开放，覆盖算法、技术、产品、市场、电商等多类岗位，其中，产研类岗位是重点需求岗位，研发岗位和其他岗位招聘数量比例约为1.5:1。今年校招岗位首次开启SP offer专场，会考虑求职者的学历和能力。社招全年有岗位开放，工作地点包括深圳、上海、珠海、东莞。

  从几十人的小型勇于探索商业模式的公司到如今规模超2000人，影石即将迎来自己的第十年。2023年，影石营收近40亿元，实现连续两年翻倍增长，而境外出售的收益占比高达80%，以欧美、日韩市场为主。

  秉持“帮助人们更好地记录和分享生活”的理念，2015年，大学刚毕业一年的刘靖康带领创业团队创立影石，专注全景影像技术的研发，致力于打造最好的360°全景相机。成立之初，全景相机仍是相对小众的市场，随着VR技术的发展和全景内容需求的增加，全景相机市场逐渐受到关注。彼时，国内电子消费市场之间的竞争激烈，甚至有大厂跨界做相机，正因如此，影石决定出海寻找市场。

  从最开始做全景相机，到深耕运动相机垂直领域，影石也曾经历产品销量增长后的阵痛。在早期做全景相机时，虽然产品有一定销量，但影石和当时三星、理光等公司一样，没有研究透客户何时最需要全景相机，目标人群和目标场景到底是什么；此外，面临如GoPro这样强劲的对手，彼时的影石产品线相对单一，品牌知名度较低。

  从2018年开始，影石投入AI自动剪辑研发技术，自主开发了包括AI剪辑、自动取景、深度追踪等AI影像功能，其防抖技术FlowState的开发，让公司在拓宽产品线的过程具备了更强的竞争力。

  探访影石的采访间隙，我们正真看到了一些在比较新鲜的情景：到了午休时间，全公司熄灯，一些员工会围坐在会议室里边聚餐边看《甄嬛传》；一些员工会在某个房间里找一块空地，放一张行军床，戴上耳机开始享受午休（会有统一亮灯来叫醒）……据介绍，公司还举办过一些天马行空的活动，比如“用100万元奖金池奖励减重员工”、“程序员节送工程师黄金键帽”——这也是“Think Bold”的理念在影石职场中的一种体现。

  “Think Bold”的企业文化似乎很符合人们对创始人刘靖康的印象。这位被称为“产品‘黑客少年’”的创始人，毕业于南京大学软件学院，上学时获得“技术帝”、“标准哥”等称号。而认可创新、探索的企业价值观也成为影石对招聘人才的期望之一。

  近年来，随公司业务一直增长，其人数也呈高速扩张态势，“公司规模快速扩大”几乎是影石所有员工的体感。人力资源部战略招聘Jane告诉职场Bonus，未来公司对人才的需求仍呈增长趋势。

  “喜欢有创造力，目标感强，具备挑战精神的人。”Jane告诉职场Bonus，公司非常期待影像有关技术的顶尖人才，算法、嵌入式、硬件、软件、产品相关专家加入。

  2022年8月，Jane从猎头行业转甲方，以招聘HR的身份加入影石。两年间，公司人数从当初的1000多人增加到如今的2000多号人。“去年一年涨速约超50%，”就连她也感慨公司扩张速度之快，“感觉每隔几个月就要搬一次楼层。”

  十年前，影石在创立之初才不到50人。“刚来的时候啥也没有，是一个纯粹的大学生创业团队。”工程副总监Alvin打趣道。他在2015年9月加入影石，回忆起公司刚成立时的光景，Alvin坦言彼时的影石还有各种制度不完善、人员不齐全的问题，甚至很多办公工具类的东西，和产品测试的流程，都得从零开发。

  “累”和“苦”，或许是“勇于探索商业模式的公司”这一标签给人的普遍印象，影石并不是例外。“公司刚成立那些年，创始人经常凌晨三四点在群里发消息，和大家一起加班是常态。”有一年的年会上，刘靖康展示的照片里记录了冲刺期的大家在公司打地铺的情景。

  在Alvin眼中，刘靖康既是一位年轻可靠的掌舵人，也是那种“会穿着凉鞋来办公室”、办事务实的创始人。这也是当年他选择从华为离开，加入影石的原因之一。在人员规模尚少时，公司结构扁平化，几乎所有的大小决策都需要刘靖康来拍板，甚至连关键人员的发薪都需要由他来统一管理。

  “黑客少年”刘靖康，在上学期间就因通过电线公司董事长密码而走红网络。虽然对创始人的事迹早有耳闻，但在面试交流的一小时里，Alvin仍不禁感叹“他很聪明，也很有趣”。

  或许也是因早期公司“一言堂”的管理模式，刘靖康自身特质与影石的企业文化之间有着密不可分的联系。令人意外的是，除了“聪明”这类普遍用来形容刘靖康的褒义词，老员工对曾经的他的形容还有“任性”——或者更确切地说，也是奇思妙想，是“Think Bold”的文化基因。

  “公司年轻人很多，自由度高，创新、探索氛围浓厚，对个人成长来说有很大空间。”不同于在大厂里面当“螺丝钉”，在这里，Alvin能切实地感知到自己与产品之间的紧密联系，实现自身价值，这是他选择加入影石的另一个重要原因。

  另一位资深的影像算法工程师Carl，则向我们描述了用心创造产品的心路体验：里面有一部分是你的心血，仿佛你的灵魂注入了它的灵魂。

  2020年以来，公司规模不断扩张，若总依靠创始人来拿主意，注定影响决策效率和上下沟通。意识到管理模式必须改革后，刘靖康逐渐放权。现在的影石一方面开始注重用量化数据来决策，另一方面也更加关注技术能否落地，对产品的竞争力带来实质性提升。

  除了管理模式的改革，员工们也在不断适应公司的新变化。“之前人数少，大家一起干，老板一个人就能管所有人。”Alvin注意到，公司人员规模扩张后，公司的流程和制度也在逐渐增补完善；而他在独立承担某个技术板块的过程中，也有了带团队、分担管理和决策的机会。

  曾经“任性”的创始人刘靖康也在随公司的成长而变化。“现在公司大多数决策都要用数据说话，不能依赖个人判断做决定。”

  有趣的是，即便工作再繁忙，刘靖康仍会找到在产品上继续“任性”的出口：今年影石给员工的中秋礼盒科技感十足，黑色正方体的外观，搭载了全息投影和数据接口的箱内景观。对礼物的奇思妙想，未尝不是种特别的温度和祝福。

  人员扩张，对公司而言是发展乐观的表现；对内部招聘部门来说，则意味着挑战重重。

  Jane所在的招聘团队，人手相比她刚入职时直接翻了一倍。不仅如此，原先团队的主要任务是解决紧急的业务人力需求，现也逐步往招聘“更高价值的高优角色”去转变。“过往较多的外招需求主要服务于业务的人力缺口，近2年公司也新增很多高招需求，急需引入能够提升公司能力天花板、给业务带来高价值的人才。”

  Jane还记得，前不久好不容易找到一位非常合适的人选。为帮助对方顺利入职，她花了1-2个月的时间耐心与人选沟通，在对方入职前遇到各类问题时也无偿提供咨询辅导。“招聘全程持续了3-4个月，感觉就跟拉锯战似的。”回忆起来，Jane感叹这也是一场HR心理上的修炼，过程中得不断调整自己的心态，面对高职级的优秀人才，人力部门要将自己摆正在一个平等的位置上交流，对候选人的评估才能足够公允。

  依Jane的招聘经验来看，影石对高招候选人的画像是“有创造力，目标感强，具备挑战精神，有着清晰的职业认知和规划，价值导向非常强。”此外，有创业背景的求职者会更受影石的青睐。

  虽然公司在不断成长，但是相对大厂，“影石”仍是相对来说还是比较陌生的名字。尽管面临和大厂“抢人”的客观境况，但影石对人才的标准不会因此而降低。Carl解释说，“我们坚持宁缺毋滥，对人的要求很高。”

  难能可贵的是，影石作为一家勇于探索商业模式的公司，离职率一直维持较低水平。“同期和我一起入职的员工离开的不到三分之一。”Alvin告诉职场Bonus，很多公司创立之初加入的同事有着8、9年工龄，至今仍在职。

  员工待遇是人员稳定性的重要条件之一，但除了即时的项目奖金和年终奖激励，影石员工的想法也会受到格外的重视。“每年公司会对员工做企业满意度调查，并且会根据员工的反馈进行改进。”Jane补充道。她还记得有一次，有位同事在公司论坛评论说想要娃娃，行政同事看到了，立马在公司新增摆放抓娃娃机。此外，影石每个办公楼层设有无限供应的免费零食柜、咖啡机、制冰机、饮料和酒，不定期举办“百万奖金减肥”、“创意拖鞋大赛”等各种创意活动。

  随着规模扩张，影石的招聘导向也开始发生明显的变化。Jane向职场Bonus透露，公司之前更多关注业务导向型人才，从今年开始管理型人才也同样重要。

  Jane：咱们提供存在竞争力的薪资，以及1年2次调薪机会。除了常规的带薪年假，还有一个司龄假（满1周年多1天）。

  Carl：影石注重解决具体问题，通过技术创新提升产品力。公司鼓励员工提出创新想法，并通过专利保护知识产权（专利申请流程由员工发起，有专门的知识产权对接同事会提供法律方面的协助支持）。专利申请不需要长篇大论，有时候一个简短的想法就足以构成一个专利。

  Carl：打造“未来的摄影师”（Camera Man），即围绕人们最底层的记录和分享需求，打造出能够像摄影师一样的智能影像产品，帮大家更简单轻松地去拍摄、剪辑和创作，带来更美好的影像体验——立足影像行业，尝试和生成式AI结合，利用AI算法帮助提升画质、提升拍摄效果、自动剪辑等，就是这里面一种手段方式。

  Carl：首先是候选人之前是否有接触过相关的领域（比如图像恢复等），或者曾在手机/相机的相关企业实习。

  我们不只看候选人发过哪些论文，更侧重看对方的思路过程，是怎么察觉缺陷、找到解决办法的；如果候选人热爱摄影、有做过创业/小项目，这会是闪光点。

  Carl：就我们部门而言，实习生招聘占每年校招一半比例；对实习生的工作内容会按照较高标准去要求，想让他们能真正学到东西，而不仅仅在这里打杂。

  HR：对我们来说，还是比较看重人选的价值观底层素质，不太喜欢不真诚，弄虚作假的人。

  从岗位需求本身出发，对学历、年龄不会有强制性要求，也曾招过40多岁的专家角色，其实是看岗位要说明能力画像的人才加入。

  HR：早上9:30上班，每个月有120分钟的补卡时间；加班较少，并且有调休；周末双休。

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